Le linee guida nella definizione degli obiettivi

Chi ha affrontato la problematica di definire o di studiare il piano della performance per il proprio ente, ed in particolare ha analizzato la definizione degli obiettivi, avra' certamente capito che questo e' il vero punto ostico per l'attuazione della Riforma Brunetta. Il problema sta negli articoli 4 e 5 del D.Lgs. 150/2009

Art. 4. Ciclo di gestione della performance

1. Ai fini dell'attuazione dei principi generali di cui all'articolo 3, le amministrazioni pubbliche sviluppano, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il ciclo di gestione della performance.

2. Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi:

a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;

b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;

c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;

e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonche' ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

Nel comma 2 i punti a) e b) in particolare prevedono che si devono definire degli obiettivi e assegnargli le risorse, e successivamente monitorare il processo.
Ed e' proprio qui il punto critico.
Sarebbe tutto semplice se si dovessero definire degli obiettivi che coinvolgono solo una parte dell'Ente, purtroppo si deve valutare la struttura complessivamente e analiticamente. Pertanto la soluzione spesso adottata, ovvero quella di spostare risorse (personale, mezzi, ecc.) su pochi punti non funziona piu', diventa dunque difficile avere una copertura su tutto l'Ente con risultati al rialzo (quello che vuole realmente la riforma Brunetta). Anche perche' gli obiettivi vanno definiti coerentemente con l'Art. 5 che mette alcuni paletti significativi.

Art. 5. Obiettivi e indicatori

1. Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dell'inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dell'amministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. Gli obiettivi sono definiti in coerenza con quelli di bilancio indicati nei documenti programmatici di cui alla legge 5 agosto 1978, n. 468, e successive modificazioni, e il loro conseguimento costituisce condizione per l'erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa.

2. Gli obiettivi sono:

a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione;

b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari;

c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi;

d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno;

e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonche' da comparazioni con amministrazioni omologhe;

f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;

g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

Nonostante gli articoli 4 e 5 c'e' comunque da dire che l'analisi probabilistica del connubio tra obiettivi e parametri di valutazione dei dipendenti permette in ogni caso di evitare il punto critico di condizionare le valutazioni dei dipendenti.

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